Licenciement abusif, que faire ?

Licenciement abusif, que faire ?

Un licenciement est justifié dès lors qu'il a une cause réelle et sérieuse. L'employeur doit donc avoir des raisons valables pour licencier un salarié, sans cela le licenciement est considéré comme abusif selon le code du travail.

Licenciement abusif : définition

Pour bien comprendre la définition d'un licenciement abusif il faut préciser ce que signifie "cause réelle et sérieuse", que le code du travail ne définit pas. Ce sont les juges qui ont progressivement affiné la définition de ces deux notions.

Cause réelle du licenciement : pour être réelle, la cause doit être objective, existante et exacte. Il faut donc que la cause soit fondée sur des faits vérifiables et le ressenti ou les relations de l'employeur avec ce salarié ne suffisent pas. Et il faut que le motif du licenciement invoqué corresponde à la vraie raison pour laquelle le licenciement est enclenché. L'exemple de l'employeur qui licencie un employé pour perte de confiance est souvent pris pour montrer que cela repose alors sur un ressenti personnel difficilement démontrable, et donc que cela ne constitue pas une cause réelle.

Cause sérieuse du licenciement : pour être sérieuse, la cause doit être suffisamment grave pour que le maintien de l'employé dans l'entreprise ne puisse pas se faire sans dommages pour l'entreprise. Une faute grave ou une faute lourde constitue une cause sérieuse par exemple.

Il faut donc combiner ces deux critères pour que la rupture du contrat de travail via licenciement soit justifiée. Un licenciement sans cause réelle et sérieuse est dit abusif, ou injustifié.

 

Contester un licenciement abusif

Le salarié qui souhaite contester un licenciement abusif dispose d'un délai d'un an pour agir en justice en saisissant le conseil de Prud'hommes à compter de la notification de son licenciement (lettre de licenciement avant solde de tout compte).

Recours amiable

Avant de saisir le conseil de Prud'hommes par requête, l'employé ou ancien employé peut lancer une démarche de résolution amiable avec le concours d'un médiateur pour obtenir un accord avec son employeur ou ancien employeur.

Le recours à un médiateur permet d'apaiser les échanges avec son employeur sur un sujet sensible, et d'obtenir un accord satisfaisant, en s'épargnant une procédure judiciaire éprouvante.

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Action en justice

Pour lancer une procédure judiciaire, le salarié doit saisir le conseil de Prud'hommes via la requête aux fins de saisine du conseil de Prud'hommes par un salarié par courrier recommandé ou non. Si aucun accord amiable n'a été trouvé, c'est alors le juge de prud'hommes qui évalue le caractère réel et sérieux du licenciement et qui détermine si c'est un cas de licenciement abusif ou non.

 

Réparations d'un licenciement injustifié ou abusif

Il n'existe que deux options la réintégration dans l'entreprise ou le versement d'une indemnité à la charge de l'employeur. Toutefois, en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié, les réparations pour licenciement abusif peuvent varier.

Réintégration dans l'entreprise

Le juge ne propose la réintégration du salarié victime de licenciement abusif uniquement si le salarié dispose d'au moins 2 ans d' ancienneté, et que l'entreprise compte au moins 11 salariés. Dans ce cas, si les deux parties l'acceptent, le salarié retrouve et conserve tous ses avantages acquis selon l'article L 1235-3 du code du travail.

Le juge le propose, cela signifie donc qu'il peut également ne pas le proposer, et il pourrait très bien définir directement une indemnité de licenciement au salarié.

Pour que la réintégration ait lieu, il faut à la fois que l'employeur et le salarié accepte cette proposition du juge. C'est donc assez rare dans les faits.

Indemnités pour licenciement abusif

Pour calculer les indemnités de dommages et intérêts le juge évalue le préjudice subi par le salarié : Son âge, le contexte économique, la rareté d'un poste équivalent sur le marché du travail sont des arguments exploités par le juge.

Si le salarié a une ancienneté de plus de 2 ans, et que l'entreprise a plus de 11 salariés, cette indemnité, à charge de l'employeur, ne peut pas être inférieure à 6 mois de salaire brut du salarié. Comme cette indemnité est calculée à partir du salaire brut, cela signifie que les primes, et les heures supplémentaires des 6 mois précédents la rupture du contrat de travail sont intégrées au calcul.

Si le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou si l'entreprise a moins de 11 salarié, alors il n'existe pas de plafond minimum pour cette indemnité de licenciement abusif.

Dans les deux cas, il n'existe pas de maximum dans le texte du code du travail et le juge peut donc allouer un montant d'indemnité plus élevé.

 

Ne pas confondre licenciement abusif et licenciement irrégulier

Contrairement à un licenciement abusif, un licenciement irrégulier concerne une procédure de licenciement non respectée.

Par exemple si aucun entretien préalable n'a eu lieu ou si le formalisme de la lettre de licenciement ne respecte pas la règlementation, alors le licenciement peut être irrégulier même si sa cause reste bien réelle et sérieuse.

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